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  这些早期学科的课程设定更强调弗苗德里克秦勒的理论和科学管理，这反映了世纪初美国大众化生产的新世界。但是，在加世纪年代，哈佛商学院开始更多地聚焦于组织中人际关系所发挥的作用而不再像传统的做法那样注重金融会计和其他技能的培训。在建立临床心理学这一新学科之后，埃尔倾梅奥被哈佛商学院聘请来领导人际关系对劳动生产率的影响的研究。梅奥最为世人熟知的就是他对粗桑试验的解释。粗桑工厂是美国威斯汀紊斯电气公司最大的生产墓地。该工厂位于芝加哥，主耍制造电话机及其辅助设备。从年到年，该公司进行了一系列研究，试图找出工厂的照明情况与工人劳动生产率之间的关系。受到泰勒科学管理方法的滋励，威斯汀蔽斯电气公司的管理团队希望了解，通过调整工作场所的灯光是否能够提升劳动生产率。一组工人所在的工作场所的灯光被进行了调整，而受控组的工人则继续在原先的工作场所工作该项研究的结果并没望坚图人信服的结论，两组工人的劳动生产率都得到了提高成斯汀浪斯电气公司还雇用了一位第三方咨询师进行实脸，研究所有可能会影响工人劳动生产率的因索，包括心理方面和社会方面的因都加以周全的考虑。东莞万江报名学叉车后来，成斯汀紊斯电气公司请梅奥前来观察这一试脸。年，梅奥和同事弗里茨。勒特利斯贝格尔开始对最后一轮孟桑研究的结果做出解释。如今梅奥和勒特利斯贝格尔关于霍桑试脸所做的举世闻名的解释揭示，对工作条件的关注确实能够对劳动生产率产生影响。在某种程度上，这也可以算是秦勒的宏大理论最终得到了认同劳工和管理层之间需要建立一种伙伴关系，双方都要理解这对双方都有好处。但是，梅奥和勒特利斯贝格尔强调，在盆桑工厂里，金钱方面的报阴与劳动生产率的提升并没有直接关系。是管理者对工人关心和关注才最终提升了劳动生产率。

   由于这些解释的形响，后来管理学中出现了一个人际关系学派该学派提倡管理层利用心理学的技巧来影响工人的态度，并进而形晌其行为。德克认识到了梅奥的结论对他自己关于工业化社区的构想的重要形晌。在新社会一书中，德普克指出，梅奥和勒特利斯贝格尔证明在每一个工业化组织中都存在一个由工人及其直麟上司和管理人员形成的非正式的社会组织。他们发现，正是这种非正式的组织，而不是管理团队，能够真正决定产出率各种标准工作分类和工作内容。只要该团体不被否定，找算不实行任何正式的管制，该团体也能有效地引导其成员的行为。一梅奥有关人际关系方面的研究促使管理者将员工当人看待，承认人力资沮所面临的现实问题。第一个对领导力作用进行系统研究的人是切斯特巴纳德。尽管巴纳德井没有充分理解管理中全部的人性内涵但是他最早预侧到了后来娜奋克所关注的问脱—在工作场所为工人提供井严和愈义。巴纳德在年出版的经理人员的职能一书中总结了其作为一名管理者的亲身体脸，书中也有一些其早期关于管理的研究。东莞万江叉车培训他试图通过该书形成一套有关合作行为的理论，解释人们为什么厄愈在一个组织中工作，他们如何才能更有效地工作。他的分析中最重要的是对组织的忠诚组织要有效运作孟要通力合作。巴纳德认为，人的合作惫愿有高有低，管理必须维护人的合作愈愿他井没有在书登鲤星矗美祟一种自上至下的独裁式的或者说是命个人魅力的领导力模式，相反，他更推崇一种由下而上的模式，其中那些位于组织底层的人自愿地听从权威，或者承认管理权威的合法性巴纳德如此描述他所谓的一个人的中立区城，人愿愈毫无怀疑地响应管理者要求的舒适区城如果不论足在原别上还足在事实上，权成都是由下属来决定的话那么知何才能如我们所砚察到的那样，确保如此要如此长久的合作呢这种合作之所以可能，是因为一每个人心中都存在一种中立区城。

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